หลังจากจบการศึกษา ระดับปริญญาตรี รัฐศาสตร์บัณฑิต สาขารัฐประศาสนศาสตร์ ภาควิชาการบริหารงานบุคคล พวกเราชาว HR. ได้เข้าสู่ ชีวิตการทำงาน แบ่งเป็น 3 กลุ่ม กลุ่มที่ 1 มุ่งมั่นเรียนต่อปริญญาโท กลุ่มที่ 2 เบนเข็มสู่การสืบทอดกิจการครอบครัว และ กลุ่มที่ 3 กระโดดเข้าสนามรบของมืออาชีพ ซึ่งบ้างก็ทำงานตรงกับ สาขาวิชาชีพที่เรียนมา บ้างก็ไม่ตรง ผู้เขียนเลือกกลุ่มที่ 3 คิดว่า 4 ปีมากพอที่จะลงประลองยุทธกับชาวบู๊ลิ้มได้แล้ว พกความมุ่งมั่นไปเกิน 100 ว่าจะ ทำงานให้สุดความสามารถ……… ขาดแต่ความมั่นใจว่าทำอย่างไรจะสัมภาษณ์ผ่าน ทหารใหม่ทุกคนครับ จากประสบการณ์ของผู้เขียน การสัมภาษณ์สมัยนี้ ไม่ได้ดูแต่ ความรู้ และทักษะการทำงาน และ บุคลิกภาพเท่านั้น
แต่ยังประเมินลึกไปถึงทัศนคติ พฤติกรรมการทำงาน ซึ่งเป็นเรื่องประเมินทางจิตใจในอีกมิติ สำหรับผู้ประเมินทหารใหม่ผมก็อยากจะแนะนำท่านว่า ยุคสมัยนี้มีตำรามากมายเหลือเกินที่เขียนไว้เกี่ยวกับ เทคนิคการสัมภาษณ์งาน ดังนั้นทหารใหม่ที่ เตรียมการมาดีจะฝึกซ้อมจากตำราดังกล่าว ทราบถึงคำถามและสิ่งที่ควรจะตอบเพื่อให้เข้าตากรรมการสอบฯ แน่นนอนครับท่านผู้ประเมินท่านก็จะได้ ทหารใหม่ที่ไม่มีคุณสมบัติในการทำงานจริง นั่นก็จะส่งผลเสียต่อทั้งตัวท่านเอง และ ตัวองค์กรเอง
ดังนั้นผู้ประเมิน จำเป็นต้องมีการพัฒนาการประเมิน ผลการสัมภาษณ์ตลอดเวลา เพื่อให้แน่ใจว่าเราเป็นคนคุมเกมส์ โดยเฉพาะอย่างยิ่งผู้เขียนอยากจะรณรงค์ ผู้ประเมินให้ใช้วิธีการประเมินทางจิตใจ เข้ามาเสริมในการสัมภาษณ์ให้มากขึ้น เพราะเป็นการประเมินจากสิ่งที่เรามองไม่เห็น ทั้งนี้เพื่อให้เห็นมิติความเป็นตัวตนของผู้ถูกสัมภาษณ์มากที่สุด นั่นหมายถึงโอกาสจะคัดเลือกคนที่สมบูรณ์ที่สุดให้กับองค์กร
การคัดเลือกคนเข้าทำงาน และชีวิตการทำงาน
เมื่อผ่านด่านประตูมรณะเข้ามาได้แล้ว ผู้เขียนยังจำความรู้สึกในวันรุ่งขึ้นหลังจากสอบสัมภาษณ์ผ่านได้อย่างแม่นยำว่า รู้สึกโหวงเหวง เป็นคนแปลกหน้า ไม่มีใครต้อนรับ จึงขอเรียกด่านนี้ว่า ด่านสุญญากาศ ซึ่งกลยุทธ์ที่จะผ่านด่านนี้ได้ ก็คือ การถ่อมตน เพราะหากเราอวดฉลาดรุ่นพี่เก่า ๆ ก็จะหมั่นไส้ ไม่มีใครอยากสอนงาน นั่นคือสังคมไม่ยอมรับ แล้วเราจะอยู่ได้หรือครับ สำหรับมิติของพี่เก่า ต้องพยายามเข้าใจว่าผู้ที่มาใหม่ต้องการชี้แนะสำหรับสภาพแวดล้อมการทำงาน อาทิ ใครเป็นใครในองค์กร ห้องพยาบาล ห้องสมุด หรือ ห้องอาหารพนักงาน เป็นต้น ตลอดจน การทำ OJT & Mentoring system และเพื่อให้มั่นใจว่าผู้ทำภารกิจทั้ง 2 กรณีมีความทุ่มเทต่อหน้าที่ และเกิดผลดีต่อผู้มาใหม่อย่างมี ประสิทธิผล โดยการให้ผู้มาใหม่ประเมินพี่เลี้ยงด้วย เข้าลักษณะ win win
เมื่อปรับตัวเข้ากับสังคม วัฒนธรรมขององค์กร รู้ถึงสิทธิ และหน้าที่ได้เป็นอย่างดีแล้ว คราวนี้ก็เข้าสู่ ด่านทดสอบขั้นสุดท้าย คำถามแรกก็คือ เราจะทำงานคุ้มเงินเดือนหรือไม่ แล้วจะทำอะไรก่อนอะไรหลัง พบว่ามากกว่า 50% ของสิ่งที่เล่าเรียนมากับความต้องการขององค์กร ต้องเรียนรู้กันใหม่ในองค์กร ไม่เป็นที่พิสูจน์อย่างชัดเจนว่า เป็นผลมาจากระบบการสอนในรั้วมหาวิทยาลัย หรือจากตัวนักศึกษาเอง ที่ขาดความเข้าใจ หรือขาดความเชื่อมั่นที่จะนำความรู้มาประยุกต์ใช้ในงานจริง อย่างไรก็ตามขอให้สมาชิกใหม่มุ่งเน้นการสร้างพฤติกรรมการทำงานให้เป็นไปตามความคาดหวังขององค์กรให้มากที่สุด
แม้ว่าจะไม่สามารถสร้างผลงานได้มากนักก็ตาม ในมิติขององค์กร โดยหลักการก็จะพบว่าใน 6 เดือนแรก ถึง 1 ปี องค์กรถือว่าเป็นช่วงการสอนงาน คงไม่สามารถคาดหวังผลงานได้อย่างเต็มที่ในช่วงนี้ สี่งที่องค์กรต้องประเมินให้มากในช่วงนี้ก็คือสมาชิกผู้มาใหม่ปรับตัวเข้ากับวัฒนธรรมองค์กรได้ดีหรือไม่ และที่สำคัญในช่วงการประเมินผลทดลองงาน หัวหน้างานต้องเร่งประเมินผลก่อนสัญญาทดลองงานสิ้นสุด โดยเฉพาะกรณีไม่ต้องการให้สมาชิกใหม่พ้นทดลองงาน หากเข้าเกณฑ์ต้องจ่ายค่าชดเชยก็ต้องจ่าย แต่เพื่อมิให้องค์กรต้องเก็บคนที่ไม่มีคุณสมบัติไว้ ซึ่งจะสร้างปัญหาต่อองค์กรในระยะยาว
นาทีนี้ก็คงหนีไม่พ้นที่จะต้องนำทุกท่านเข้าสู่ ด่านพิสูจน์คุณค่า โดยทั่วไปแล้วพอครบ 1 ปี สมาชิกใหม่ทุกคนก็จะถูกคาดหวังในผลงาน มากกว่า 100 % เริ่มจากเราต้องแบ่งประเภท ของงานที่เราทำ ออกเป็น 2 ประเภท ๆ แรก เราคุ้นเคยกันดีอยู่แล้ว คืองานประจำ (Routine job) กับอีกงานซึ่งเราเรียกว่า งานโครงการ (Project job)
ประเภทงาน
- งานประจำ (Routine job)
- งานโครงการ (Project job)
ในช่วงเริ่มต้นการกำหนดสัดส่วนของงานทั้ง 2 ประเภทมักถูกกำหนดโดย ความรู้ที่ถูกสั่งสม ประสบการณ์ที่ ผ่านมา และ ระดับตำแหน่งหรือความรับผิดชอบจากประสบการณ์ของผู้เขียนควรจะเริ่มจาก R.> ไปสู่ R< กล่าวคือ 100% Routine Job , 80% Routine Job + 20% Project Job, 20% Routine Job + 80% Project Job หรืออาจกล่าวจากช่วงอายุของการทำงาน คือเริ่มจากช่วง Start up, Growth and Peak
การลด Routine Job ด้วยการใช้เทคโนโลยีเข้าช่วย
อันที่จริงสมาชิกทุกคนในองค์กรจะต้องมุ่งสู่ช่วง Peak เร็วที่สุด นั่นคือ ลดการทำงาน Routine Job ให้มากและเร็วที่สุด โดยการใช้เทคโนโลยีเข้ามาช่วย มุ่งสู่ความเป็น Office Automation โดยผ่านเทคโนโลยี เช่น
- e-HR
- e-Recruitment
- e-Leave
- e-Learning or e-Auction
เมื่องานประจำถูกดำเนินการโดยเทคโนโลยีเรียบร้อยแล้ว พนักงานก็จะมีเวลาเหลือมากขึ้นที่จะแบ่งเวลาไปทำงานที่สร้าง Value Added มากขึ้น ซึ่งผลลัพธ์ของงานด้านนี้ก็จะสร้าง Value for Money ที่องค์กรจ้างพวกเราเข้ามาทำงาน และดีที่สุดพยายามแปลงความสำเร็จของโครงการเหล่านี้ให้เป็นตัวเงิน Cost : Benefits Analysis นั่นคือ ROI (Return on Investment)
ก่อนที่ผู้เขียนจะพาพวกเราชาว HR เข้าสู่ห้วงแห่งความเป็นที่สุดของ HR ของชีวิตจริงของผู้เขียน. ผู้เขียนขอนำท่านผู้อ่านเข้าสู่การเตรียมจิตใจก่อน โดยปรับเปลี่ยนกระบวนการคิด ตลอดจนพยายามเข้าใจบริบทแวดล้อมทางธุรกิจ เพื่อเข้าควบคุมสถานการณ์ ไม่ใช่ให้สถานการณ์ควบคุมเรา
วิธีควบคุมสถานการณ์ของชาว HR
- ประการที่ 1 จิตใจ เป็นตัวสั่งงานพฤติกรรม และพฤติกรรมเป็นตัวสร้างผลงาน เรื่องของจิตใจนี่แหละเป็นตัวกำหนดนามปากกาของผู้เขียน นั่นคือ “กองหลังหมายเลข 9” ทำไมต้องกองหลังหมายเลข 9 เพราะผู้เขียนมีความเชื่อว่า งานสนับสนุนไม่จำเป็นต้องเป็น Cost Center หรือเป็นคนหลังบ้านเสมอไป หากคิดอย่างนี้เราชาว HR.ก็จะไม่มีวันแจ้งเกิด คุณต้องการอย่างนั้นหรือ ที่ถูกต้อง HR ต้องมีความยืดหยุ่นสูง เราเป็นฝ่ายที่ดูแลทรัพยากรที่สำคัญที่สุดขององค์กร นั่นคือ ตน และเราเป็นหน่วยงานเพียงไม่กี่หน่วยงานที่ขึ้นตรงกับ กรรมการผู้จัดการใหญ่ หรือ ประธานเจ้าหน้าที่ผู้บริหาร หรือ ประธานกรรมการบริษัท หรืออาจจะขึ้นตรงต่อ ผู้จัดการโรงงาน ถ้าเราไม่สำคัญทำไมโครงสร้างการบริหารถึงได้วาง HR ไว้อย่างที่ผู้เขียนกล่าวไว้
- ประการที่ 2 หน่วยงาน HR เป็นหน่วยงานที่มีขอบเขตความรับผิดชอบทั่วทั้งองค์กร ไม่มีใครไม่รู้จักเรา และที่สำคัญทุกคนก็ต้องพึ่งพาเรา
- ประการที่ 3 ใช่หรือไม่ที่นโยบายขององค์กร และระเบียบ กฎเกณฑ์ ข้อบังคับในการทำงาน เราเป็นผู้ยกร่างขึ้นมากที่สุด ที่สำคัญก็คือทุกสิ่งที่เราทำต้องได้รับการสนับสนุนและเห็นชอบ จาก Line Manager & Top Management
และที่สำคัญไปกว่านั้นนโยบายนั้นต้องเป็นไปเพื่อประโยชน์สุขของคนส่วนรวม หรือหากนำมาซึ่งความไม่พอใจให้กับพนักงาน เราก็จะต้องทำการสื่อสารอย่างโปร่งใส จริงใจ บอกถึงความจำเป็นที่จะต้องปฏิบัติ และไม่สามารถหลีกเลี่ยงได้ ด้วยความบริสุทธิใจ และเปิดโอกาสให้พนักงานมีส่วนร่วมในการแก้ปัญหาร่วมกับองค์กร อ่านเพิ่มเติม 4 ขั้นตอนในการเป็น Hr ที่ดี
สรุป ชีวิตการทำงาน ของชาว Hr
ท้ายนี้ขอให้พวกเราชาว HR จงภูมิใจในความเป็น HR. และจงแสวงหาโอกาสที่จะทำประตูคู่ต่อสู้ให้ได้อย่างสม่ำเสมอ ผู้เขียนขอเอาใจช่วย และขออาสาเป็นผู้ช่วยท่านตลอดไปครับ
หากท่านอยากได้คำแนะนำในด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล สามารถดูรายละเอียดเพิ่มเติมได้ที่นี่ครับ
